Программа
Модуль 1. Кого ищем: ценности, мотивация, профиль кандидата
1.1. Ценности как основа выбора
- Что значит «неслучайный человек» в контексте «Фаберже»
- Как ценности компании проецируются на профиль кандидата
- Почему совпадение по ценностям важнее профессиональных навыков (и где грань)
1.2. Портрет кандидата
- Профессиональные и личностные компетенции для разных ролей (врачи, администраторы, ассистенты)
- Типы профессиональной мотивации в медицине: призвание, статус, деньги, развитие, баланс
- Как оценить мотивацию кандидата на входе и не ошибиться
1.3. Продажа вакансии как трансляция себя
- Как презентовать компанию, чтобы лучшие захотели прийти именно к вам
- Честный разговор о сложностях: как не обмануть ожидания, но показать ценность
- Роль руководителя в «продаже» вакансии: кандидаты считывают вашу вовлечённость
- Практикум: разработка профилей под ключевые вакансии клиники
1.4. Где искать, когда рынок пустой
- Пассивный поиск: работа с откликами
- Сарафанное радио как системный инструмент: как сделать так, чтобы о вас говорили
- Профессиональные сообщества, Telegram-каналы, специализированные ресурсы для поиска медперсонала
Цель модуля: Научить руководителей осознанно формировать требования к кандидатам, оценивать их мотивацию и презентовать вакансию как ценность.
Результат: Понимание, кого ищем и почему, умение «считывать» истинные мотивы, навык продавать вакансию через себя.
Модуль 2. Оценка: как увидеть человека, а не только резюме
2.1. Подготовка к взаимодействию с кандидатом
- Что изучаем до первого контакта: резюме, соцсети, профессиональные профили
- Формирование первичной гипотезы о кандидате
2.2. Этапы коммуникации с кандидатом
- Переписка в соцсетях и мессенджерах: как заинтересовать, не отпугнуть
- Первый телефонный звонок: структура, цели, типичные ошибки
- Первая презентация вакансии (по телефону или видео): что и как говорить
- Очная встреча
2.3. Техники интервью
- Структура эффективного интервью: этапы, тайминг, подготовка
- Кейс-интервью: проверка на реальных и гипотетических ситуациях
- Проективные вопросы: о чём спрашивать, чтобы понять ценности
2.4. Оценка профессиональных компетенций врачей и медперсонала
- Анализ портфолио стоматолога: на что обращать внимание (дипломы, сертификаты, курсы повышения квалификации, примеры работ, кейсы)
- Сбор рекомендаций с предыдущих мест работы: как правильно запрашивать, какие вопросы задавать
- Поиск информации о враче: отзывы пациентов, профессиональная репутация, участие в сообществах
- Пробный день: как организовать, что оценивать, кто участвует в оценке
- Интервью в расширенном составе: привлечение коллег для многосторонней оценки
2.5. Оценка soft skills для медицинской сферы
- Клиентоориентированность и эмпатия
- Стрессоустойчивость и работа с возражениями
- Работа в команде, взаимодействие с коллегами
- Маркеры для наблюдения в ходе интервью и пробного дня
2.6. Чутьё или шаблоны: как доверять себе
- Почему важно прислушиваться к своим телесным реакциям на собеседовании
- Что делать, если голова говорит «да», а внутри дискомфорт
- Разбор кейсов: когда интуиция спасла от ошибки (и наоборот)
2.7. Принятие решения
- Система взвешенной оценки кандидатов
- Чек-лист для сравнения финалистов
- Типичные ошибки выбора и как их избежать
Цель модуля: Сформировать у руководителей практические навыки проведения всех этапов взаимодействия с кандидатами и комплексной оценки.
Результат: Освоение методик интервью и оценки, понимание специфики оценки медперсонала, умение соединять рациональную оценку с внутренним чутьём.
Модуль 3. Адаптация: как удержать тех, кого выбрали
3.1. Системный подход к адаптации
- Адаптация как продолжение подбора, а не формальность
- Посыл с первого дня: «Мы тебя ждали, ты нам нужен»
- Стоимость ошибки: во сколько обходится потеря нового сотрудника
3.2. Задачи и критерии на испытательный срок
- Что обсуждать с сотрудником в первый день
- Как формулировать задачи, чтобы они были понятны и измеримы
- Критерии успешности: как поймём, что человек справляется
3.3. Два уровня адаптации
- Профессиональная: вхождение в процессы, стандарты, оборудование, протоколы
- Социальная: вливание в коллектив, неформальные правила, традиции, атмосфера
3.4. Роль наставника
- Кто может быть наставником и как его выбрать
- Задачи наставника: передача знаний, помощь, интеграция в культуру
- Знакомство с традициями: как принято праздновать дни рождения, какие есть особенности общения
3.5. Обратная связь с руководителем
- Регулярные встречи в период адаптации: не контроль, а поддержка
- Как обсуждать сложности и договариваться о помощи
- Формат разговора, в котором сотрудник чувствует, что его слышат
3.6. Ответственность линейного руководителя за адаптацию
- Руководитель — ключевое лицо в удержании сотрудника
- Зоны ответственности: что делает руководитель, что — HR, что — наставник
- Как не перекладывать адаптацию на «кого-то другого»
3.7. Завершение испытательного срока
- Подведение итогов: встреча по результатам
- Решение: прошёл / не прошёл
- Корректное расставание, если не подошёл: как сохранить человеческое отношение
Цель модуля: Выстроить систему адаптации, снижающую текучесть и повышающую лояльность сотрудников.
Результат: Готовая структура адаптационного периода, понимание роли наставника и ответственности руководителя, навык давать поддерживающую обратную связь.
