Оценка персонала методом Ассессмент-центр

Ассессмент-центр – метод комплексной оценки персонала, включающий серию оценочных процедур, моделирующих рабочие ситуации, в которых осуществляется или будет осуществляться деятельность оцениваемых сотрудников, что позволяет определить степень их соответствия заданной модели компетенций.

Технология Ассессмент-центра позволяет моделировать, создавать условно-рабочие ситуации. Оценочные процедуры, которые могут быть включены в Ассессмент-центр:

аналитический кейс;
групповая дискуссия, моделирующая ситуацию рабочего совещания;
ролевые игры, моделирующие ситуации проведения собрания с сотрудниками или беседы с сотрудником.

Ситуации могут быть смоделированы по актуальным проблемам компании.

Оцениваемые сотрудники, действуя в смоделированных ситуациях, проявляют поведенческие индикаторы. Определенное количество и качество проявления поведенческих индикаторов позволяют определить уровень проявления каждой компетенции. Технология Ассессмент-центр позволяет оценить компетенции, проявившиеся в данный момент времени (здесь и сейчас) у конкретного человека. Наш опыт подтверждает, что в 70-80% случаев оценка компетенций, полученная с помощью технологии Ассессмент-центр, подтверждает и объясняет поведение сотрудников в обычных рабочих ситуациях, жизни. Результаты Ассессмент-центра позволяют делать прогнозы о потенциале оцениваемых сотрудников, их зонах развития и зонах риска.

Задачи оценки

Оценить сотрудников и выявить кандидатов в управленческий резерв.
Определить дефициты сотрудников по заданным компетенциям и ближайшие зоны развития по каждой компетенции.

Результаты оценки

Результаты оценки будут представлены в 2-х видах отчетов: общий по группе и индивидуальный по каждому участнику. На основании результатов оценки возможно будет принимать управленческие решения о том, кто может быть назначен на управленческую позицию в ближайшее время, какая программа развития управленческого резерва должна быть разработана, кого не следует включать в состав управленческого резерва и др.

Варианты разделов общего отчета по группе

Разделы отчета	Цель
Оценки участников группы в сравнении	Дает возможность выделить перспективных сотрудников для включения в кадровый резерв
Индивидуальные результаты оценки участников (индивидуальный график, выводы по сильным сторонам сотрудников, дефицитам и ресурсам их развития)	Позволяет оценить потенциал каждого сотрудника, оценить соответствие сотрудника профилю компетенций, определить направление развития и обучения сотрудника, дать ему обратную связь для повышения эффективности
Общие рекомендации по развитию группы и индивидуальные рекомендации по участникам	Позволяет руководству компании сформировать точечные программы обучения и развития, направленные на минимизацию дефицитов, а значит – провести обучение с максимальной пользой, потратив меньше средств
Интерпретация отдельных тестов (например – ведущие командные роли и пр.)	Позволяет оценить, например, сбалансированность состава команды. Отдельные тесты специально подбираются для решения Ваших задач.

Фрагменты общего отчета по группе. Фрагмент 1

Модель компетенций и шкала оценок

Модель компетенций
Компетенция	Индикатор
1. Разбирается в информации	Обрабатывает информацию Задает глубокие проясняющие вопросы Находит решения
2. Генерирует идеи	Фокусируется на возможности Придумывает идеи Предлагает новые решения
3. Руководит людьми	Координирует работу группы Мотивирует на результат Контролирует процесс и результат
4. Работает в команде	Работает сообща Поощряет командный вклад Вовлекает других в принятие решения
5. Преследует цели	Понимает цель Составляет план действий Принимает решение действовать Берет на себя ответственность Отстаивает принятые решения Добивается сверх результата

Для оценки компетенций использовалась шкала от 0 до 3.

Уровень	Проявление поведенческих индикаторов
3 - уровень мастерства	В дополнение к уровню 2 Выступает образцом проявления компетенции, передает свои знания и навыки другим.
2 - уровень опыта	Сотрудник полностью освоил данную компетенцию. Эффективно применяет в широком спектре рабочих ситуаций. Решает особо сложные, масштабные и ответственные задачи в рамках компетенции.
1 - уровень развития	Сотрудник находится в процессе освоения данной компетенции. Он понимает ее важность, эффективно ее применяет в простых, привычных рабочих ситуациях.
0 - уровень некомпетентности	Сотрудник не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать.

ВНИМАНИЕ! Наш опыт оценки показывает, что уровень развития компетенций у успешных руководителей колеблется от 1,5 до 2-х баллов. Уровень 3 балла встречается крайне редко. Уровень 2 балла считается целевым оптимальным уровнем развития. Уровень 2 балла означает, что сотрудник освоил данную компетенцию и применяет ее не только в знакомых, но и в новых нестандартных ситуациях.

Фрагменты общего отчета по группе. Фрагмент 2

Общие тенденции и закономерности

В данном блоке обозначены общие закономерности и аналитические выводы по группе с точки зрения заданных (оцениваемых) компетенций.

Рейтинг компетенций

Компетенции	Средняя оценка
Разбирается в информации	1,6
Генерирует идеи	1,4
Руководит людьми	1,0
Работает в команде	1,2
Преследует цели	1,2

Компетенция «Работает в команде» (средняя оценка 1,2 – уровень развития) (Работа в команде)

Рейтинг сотрудников по компетенции

Рейтинг сотрудников по компетенции - Работа в команде

В данной компетенции большинство участников показали, что находятся в процессе освоения данной компетенции (оценка 1 и ниже). Участники понимают значение работы в команде и общие закономерности командного подхода в работе, а также значение командного подхода в своей работе.

В большинстве своем проявляют себя как «командные игроки». Выполняют свою часть работы - свою полезную роль в команде. Поддерживают решения, принятые командой. Готовы пойти на разумные уступки, если того требуют потребности коллег. Замечают и отдают должное вкладам других в работу команды.

Зоной развития является умение осуществлять развитие идей в решения процедурное лидерство (модерировать процесс выработки решений). Уметь вдохновлять, поддерживать всех членов команды вносить полезный вклад в общую работу. Вырабатывать решения, которые удовлетворяют максимальное количество других членов команды.

Компетенция «Преследует цели» (средняя оценка 1,2 – уровень развития) (Ориентация на результат)

Рейтинг сотрудников по компетенции

Рейтинг сотрудников по компетенции - Преследует цели

В данной компетенции большинство участников показали, что находятся в процессе освоения данной компетенции (оценка 1 и ниже). Они ставят перед собой цели, определяют направление достижения цели.

Однако, при столкновении с препятствием (например, критикой, скептическим настроем коллег) пасуют. Стараются искать решения, но не всегда убедительны и настойчивы.

Большинство участников проявляют критичность к своим результатам. Но у ряда участников проявляется внешний локус контроля, особенно в области неудач (уровень ответственности переносится ими на других участников процесса).

При выполнении функций руководителя необходимо развивать это умение - мыслить результатом. Требуют развития также инструменты конкретизации целей и обеспечения результативности.

Рекомендуем формировать у таких участников готовность в большей степени брать на себя ответственность за свои действия (формировать такую ответственность могут, например, их непосредственные руководители, уделяя больше внимания конструктивной, развивающей обратной связи).

Развивать навыки постановки амбициозных целей, составлять структурированный план достижения цели. Развивать волевые характеристики и настойчивость в реализации принятых решений. В случае неудачного результата брать ответственность за результат работы команды на себя, т.е. брать управленческую ответственность.

Рейтинг сотрудников по компетенциям

На основании рейтинга средних оценок могут быть приняты решения:

Рассматривать на управленческие позиции в ближайшее время сотрудников: Светослава, Андрея, Давида, Кирилла, Ренату.
Обсудить с непосредственными руководителями перспективы включения в состав управленческого резерва сотрудников: Евгения, Филиппа, Андрея, Александра, Алексея.

Рейтинг сотрудников по компетенциям - Средние оценки сотрудников

Фрагмент индивидуального отчета

Фрагмент индивидуального отчета - Ассессмент центр

Компетенция	Оценка	Сильные стороны	Зоны развития
Разбирается в информации	1,5	Александр в задании отделяет значимые сведения от второстепенных, устанавливает взаимосвязи между различными аспектами информации. Предлагает логичные взаимосвязанные разноплановые решения. Анализирует основные риски.	Развивать стратегическое мышление. Продумывать способы минимизации рисков. Предвидеть проблемы и возможные последствия принимаемых решений.
Генерирует идеи	1	Фокусируется на возможности. По результатам упражнения предлагает большое количество решений, которые могли бы привести группу к результату.	Учиться мыслить нестандартно. Учиться создавать условия, в которых члены его команды будут формировать новые идеи.
Руководит людьми	0,5	В ходе выполнения упражнений данная компетенция проявилась недостаточно. Выполняет некоторые функции по организации: задает вопросы другим участникам, вовлекая их в дискуссию, напоминает об условиях задания. Является активным участником обсуждения. По результатам упражнения предлагает большое количество решений, которые могли бы привести группу к результату.	Продолжать развивать данную компетенцию, особенно в аспекте контроля процесса достижения цели и добиваться вовлечения в работу всех участников группы.
Работает в команде	1	Конструктивный «командный игрок». Выполняет свою часть работы, свою роль в команде. Поддерживает решения, принятые командой. Замечает и отдает должное вкладам других в работу команды.	Развивать способность вдохновлять и мотивировать членов команды вносить вклад в общую работу. Вовлекать людей в принятие решений. Способствовать развитию идей и мнений других членов команды.
Преследует цели	1	Сильных сторон в ходе выполнения заданий по данной компетенции проявлено не было.	Ставить амбициозные цели. Добиваться сверх результата. Развивать критичность к результатам.

Этапы и сроки реализации проекта

Этап	Описание	Сроки	Стоимость
Разработка модели компетенций	Описание компетенций в поведенческих индикаторах по шкале от 0 до 3-х. Согласование модели компетенций с заказчиком	1-2 недели	25 000руб
Разработка ассессмент-центра	Разработка заданий для оценки, отражающих типичные рабочие ситуации для участников. Разработка сценария всей процедуры оценки. Разработка бланков заданий для участников, бланков оценки	3 недели	Входит в стоимость
Обучение наблюдателей	Подготовка наблюдателей со стороны заказчика	2 часа	Входит в стоимость
Проведение ассессмент-центра	Выполнение участниками заданий под наблюдением ассессоров*	8 участников/ 1 день	18 500 руб. человек
Интервью с участниками	Проведение интервью с участниками после проведения ассессмент-центра (дистанционно)	1 неделя, 1 час на 1 участника	Входит в стоимость
Обработка результатов и подготовка отчетов	Подготовка отчетов: общего и по каждому участнику с рекомендациями по развитию компетенций	2 недели	Входит в стоимость
Обратная связь по итогам ассессмент-центра участникам	Развивающая обратная связь каждому участнику (дистанционно)	1-2 неделя, 1 час на 1 участника	20 00 руб. человека
Обратная связь по итогам ассессмент-центра руководителю	Обсуждение полученных результатов и отчета с руководством предприятия (очно или дистанционно)	От 2-х часов	Входит в стоимость
Разработка индивидуальных планов развития (ИПР)	Проведение вебинара для группы участников, отобранных в управленческий резерв, по теме Как разработать ИПР. Контроль правильности составления ИПР, корректировка при необходимости (дистанционно)	2 часа – проведение вебинара 1 час на 1 участника - контроль	14 000 2000 за человека

*Рекомендуем группу из 12 человек разбить на 2 подгруппы по 6 человек для того, чтобы создать условия для проявления всех компетенций всех участников.

Рекомендуем привлечь к наблюдению 2-х представителей Заказчика.

Аренда помещения для мероприятия и питание участников оплачивается отдельно, ценовая категория согласовывается с Заказчиком.